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　　【編者按】3月2日，山東省教育廳戰線聯播欄目以《聊城大學：“一放三破” 激發教師隊伍發展活力》為題，報道了我校在深入貫徹新時代教育改革方案精神，在崗位競聘、薪酬分配和績效考核等方面的改革新舉措。

　聊城大學：“一放三破” 激發教師隊伍發展活力

　　“不唯學歷唯能力，不唯數量唯質量，不看資歷看貢獻，不看稱號看水平”，聊城大學深入貫徹新時代教育評價改革方案精神，充分發揮教育評價“指揮棒”作用，放權責、破“五唯”、破“躺平”、破“平均”，深化崗位競聘、薪酬分配和績效考核改革，發揮考核評價導向作用，充分提振教師干事創業的精氣神。

　　放權責，提高崗位競聘質量。崗位競聘改革中，學校堅持權責下放，推進分類評價，擴大二級學院自主權，將教授四級及以下崗位全部下放到二級學院，學院根據事業發展需要，研究制定崗位競聘工作方案，自主開展教授四級、副教授三級等崗位空崗競聘，放手讓學院根據發展所需選賢任能。一院一策的自主競聘，做到了不同學科的多元精準評價，切實改變了“一把尺子量到底”的評價模式，實現了人崗相適、人盡其才。2022年，學校先后開展專業技術崗位晉升和晉級工作，分別有138人和387人被聘用到新的崗位，專任教師從事教學科研、服務社會的積極性主動性得到充分調動。

　　破“五唯”，優化崗位競聘評價標準。學校出臺《專業技術崗位設置與競聘管理辦法》，打破常規把專業技術崗位晉級方式分為直聘和競聘兩種，開辟副高一級、中級一級直接聘用通道，符合直聘條件的教師，可不占用所在單位崗位指標，通過認定方式跳躍式晉級到更高級別崗位，而不論學歷資歷、論文數量等情況，真正實現了綠色直達、垂直攀升，為優秀人才脫穎而出、人崗相適創造條件；同時，學校打破專業技術崗位和管理崗位任職界限，提拔42名副教授以上職稱的優秀專業技術人員到中層管理崗位，為專業技術人員開拓更廣闊的職業發展空間。2022年，學校晉級副教授一級崗位的54人中，16人憑借個人實績直聘晉級。

　　破“躺平”，凸顯考核導向作用。出臺《專業技術崗位人員聘期考核管理辦法》，按照中期考核和期滿考核相結合、發展性評價與過程性評價相結合、正向激勵和負向激勵有機統一的原則，嚴格開展專業技術崗位人員聘期人員考核，推行崗位動態管理，打破終身制、“大鍋飯”；強化聘期考核結果應用，對于考核合格的人員，續聘至同級別崗位等級，對于考核不合格的人員，不得參加競聘晉級并給予降級處理，實現了自主聘任、聘約管理、能上能下的良性循環。2022年完成166名新入職人員聘期期滿考核工作并聘任到相應專業技術崗位，充分調動和激發了廣大教師工作的熱情和活力。

　　破“平均”，優化薪酬分配體系。出臺《績效工資實施辦法》，大力推進績效工資分配制度改革，堅持把貢獻和業績作為績效分配的唯一標準，建立導向明確、內容全面、層級合理的獎勵性績效工資經費指標核撥體系，優化基礎性績效與獎勵性績效工資比例，提高教學績效占比，實現獎勵績效向教學科研、服務社會成效顯著的教師傾斜。同時，學校對有標志性成果的單位按照50%的比例予以匹配績效點，鼓勵二級單位多出精品力作，對在教學改革、科研創新、學科競賽等方面取得上級獎勵的職工，學校直接發放績效獎勵，對入選“光岳人才”工程的教師，每年發放3萬到30萬不等的人才補貼，對服務社會成績突出的教師，把收益的80%獎勵給成果轉化人。學校“多勞多得、優勞優得、少勞少得、不勞不得”的導向得到充分凸顯，專任教師干事創業、教書育人的內生動力得到充分激發。

　　圍繞教育評價改革精神要求，學校全面強化黨委對人才隊伍建設工作的領導，完善制度體系，強化政策落實，圍繞師資引進、培育、聘用、考核關鍵環節，2021年以來先后制定了《青年博士引進暫行辦法》《高層次人才引進實施辦法》《“光岳人才工程”實施與管理辦法》等12個相關文件，構建起貫穿教育評價改革精神、具有聊大特色的人才引、育、聘、考分類考核評價體系，為學校高水平應用型大學建設、高等教育服務經濟社會發展提供強有力的人才支撐。

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